TP aux Philippines : 10 000 postes, ce que l’acheteur doit surveiller

Votre équipe externalisée compte une quarantaine de conseillers, installés à Ortigas ou à Makati. Le 28 septembre, à quelques kilomètres de leur plateau, un opérateur qui emploie déjà environ 60 000 personnes dans le pays organise un salon de recrutement d’une journée. L’annonce de TP aux Philippines (ex-Teleperformance) porte sur plus de 10 000 postes.

La presse philippine l’a lue comme une offre d’emploi. Côté client, deux détails du communiqué comptent davantage que le chiffre. Il s’adresse à des débutants embauchés dans la journée, et à des agents expérimentés invités à changer de compte.

Le premier public touche à la montée en charge, le second à la stabilité des équipes. Cet article détaille ce que l’annonce dit, ce qu’elle tait, puis les questions à poser à votre prestataire avant le prochain comité.

Ce que TP aux Philippines a annoncé le 24 septembre

Le communiqué, diffusé le 24 septembre par l’association professionnelle CXAP, annonce plus de 10 000 postes de « customer expert », autrement dit de conseillers en centre de contacts. Le salon du 28 septembre se tient à l’hôtel Dusit Thani de Makati, de 10 h à 18 h, pour les sites de Mega Manila.

Les candidats peuvent passer un entretien et être embauchés dans la journée. Le salon est ouvert aux professionnels du BPO déjà en poste, aux jeunes diplômés, aux personnes en reconversion et aux primo-candidats, avec ou sans expérience.

Les comptes servis couvrent les télécoms, la santé, le voyage, les services financiers, le commerce, la publicité numérique et la vente. L’empreinte annoncée comprend dix sites en Mega Manila et huit pôles régionaux, dont Cebu, Davao et Clark. TP revendique trente ans de présence dans le pays.

Deux précisions. Le périmètre reste flou : le communiqué rattache les postes au salon de Manille, alors que le média Context.ph les dit ouverts dans tout le pays. Quant au 29e site de Pasay, annoncé en juillet avec plus de 1 000 emplois et une ouverture visée en septembre, son ouverture effective n’a pas été annoncée.

Postes ouverts, créations nettes, effectif : ce que le chiffre ne dit pas

Rapporté à l’effectif, le chiffre impressionne : plus de 10 000 postes pour environ 60 000 salariés, soit un ratio calculé de 16,7 %. C’est notre calcul, pas une donnée de l’entreprise, et il rapproche deux grandeurs qui ne mesurent pas la même chose.

Il s’agit donc de postes ouverts, pas de créations nettes. Un opérateur de cette taille recrute en permanence pour remplacer ses départs, et le communiqué ne dit pas quelle part de la campagne relève de ce renouvellement.

Le texte ne dit pas non plus un mot de l’IA. Le débat sur l’automatisation et l’emploi existe, mais une annonce de recrutement ne le tranche pas. Nous l’avons traité en analysant les 37 282 emplois nets annoncés dans les centres de contacts.

Les agents expérimentés sont aussi visés : le risque d’attrition

Une phrase du communiqué mérite d’être relue. Le salon doit permettre aux professionnels expérimentés « to explore new accounts, roles, and career paths », c’est-à-dire d’explorer de nouveaux comptes, de nouveaux postes et de nouvelles trajectoires.

L’attrition désigne les départs de salariés sur une période donnée, volontaires ou non, rapportés à l’effectif. Aucun chiffre récent et sourcé ne permet de l’estimer chez TP ou pour le secteur philippin : nous n’en citerons donc aucun.

La conséquence dépend de votre prestataire. Si votre équipe travaille chez un autre opérateur de Metro Manila, le salon s’adresse aussi à vos agents, et le risque d’attrition vient de l’extérieur. Si elle est chez TP, il vient de l’intérieur, sous la forme d’une mobilité vers d’autres comptes du groupe.

Dans les deux cas, la protection passe par le contrat plutôt que par la confiance. Nous avons détaillé les clauses de stabilité face au turnover, qui encadrent justement ces départs.

Des débutants embauchés en un jour : ce que cela change pour la montée en charge

Le second public est celui des débutants, accueillis même sans aucune expérience du secteur, avec une embauche possible le jour même. Pour le client dont l’équipe reçoit ces recrues, la question n’est pas leur nombre mais leur préparation.

Trois paramètres comptent. La durée de formation initiale, d’abord. Le « nesting » ensuite, cette période où la recrue traite ses premiers contacts en production sous accompagnement renforcé. Enfin, la part de nouveaux agents dans l’équipe à un moment donné. Une équipe composée pour moitié de recrues ne répond pas à vos clients comme une équipe stable, même avec les mêmes scripts.

Une nuance s’impose. Le 7 septembre, nous lisions dans la révision des prévisions de l’IBPAP la fin du sourcing junior. La campagne de TP montre qu’un grand opérateur recrute encore massivement des débutants. Les deux lectures ne s’opposent pas : l’IBPAP parle du secteur entier, TP d’un seul acteur.

BPO aux Philippines : une campagne cohérente avec l’offshore que TP accélère

Le 30 juillet, le groupe a publié un chiffre d’affaires semestriel en recul de 1,7 % à données comparables. Il l’attribue au net repli de ses services Trust & Safety et à la poursuite de l’accélération des solutions offshore. Ce second facteur est un effet de prix : un même volume traité offshore rapporte moins.

Une campagne de cette ampleur aux Philippines va dans le même sens. Elle ne prouve pas pour autant un transfert de volumes d’un pays vers un autre, car TP ne publie aucune ventilation par pays. Le détail figure dans les résultats semestriels de TP, tels que nous les avons analysés.

Pour le BPO aux Philippines dans son ensemble, retenez une chose : l’offre de débutants reste abondante, et les grands opérateurs continuent d’y puiser.

Ce que cela change pour vous

Votre équipe est chez TP

Demandez combien de recrues de la campagne rejoindront votre compte d’ici la fin de l’année, et comment la mobilité interne est encadrée. Un agent formé sur votre compte qui part vers un autre compte du groupe reste, pour vous, un départ.

Votre équipe est chez un autre opérateur à Manille

Suivez les départs d’octobre, mois par mois, et comparez-les au dernier trimestre. Si le salon attire une partie de vos agents, le signal apparaîtra dans les semaines qui suivent, pas le lendemain.

Vous comparez des destinations offshore

Recruter n’est pas retenir. La capacité d’un opérateur à embaucher en masse ne dit rien de sa capacité à garder ses équipes. Demandez l’ancienneté moyenne de l’équipe qui vous sera proposée, et comparez-la d’un candidat à l’autre.

Quatre questions à poser à votre prestataire avant le prochain comité

Quatre informations suffisent pour savoir si la campagne vous concerne :

• La part de nouvelles recrues sur votre compte, aujourd’hui et dans trois mois.
• Le nombre de départs du dernier trimestre, volontaires ou non.
• Les règles de mobilité interne vers d’autres comptes.
• La durée de formation avant la prise d’appels, nesting compris.

Posez ces quatre questions par écrit avant votre prochain comité de pilotage. Pour replacer les réponses dans le contexte du pays, notre guide de l’externalisation aux Philippines reprend les coûts, les sites et les risques.

Sources et références

Cet article s’appuie notamment sur le communiqué de TP publié par la Customer Xperience Association of the Philippines le 24 septembre 2026, recoupé avec l’article de Context.ph, celui de Back End News et celui d’Insider PH. Le site de Pasay est décrit dans le communiqué de TP du 8 juillet 2026, et les résultats du groupe dans le communiqué semestriel déposé auprès de l’AMF le 30 juillet 2026.