Transparence salariale dans le recrutement externalisé : qui en répond

Le scénario est illustratif. Un consultant mandaté par une PME industrielle publie une annonce « 35-40 k€ » sur trois sites d’emploi. Personne, chez le client, n’a relu le script d’appel. Au premier appel, le consultant demande au candidat son salaire actuel. Réflexe ordinaire : selon l’Apec, 60 % des entreprises posaient encore cette question systématiquement ou souvent en juin 2025.

Le projet de loi n° 944 interdirait cette question et imposerait la fourchette. La transparence salariale dans le recrutement deviendrait alors une obligation écrite, et elle viserait l’employeur, pas le cabinet qui a passé l’appel.

Notre lecture tient en une ligne : on délègue l’exécution, jamais l’obligation ni la preuve. Le texte n’est pas voté, et la directive européenne qu’il transpose n’oblige pas encore directement les employeurs privés.

Directive 2023/970 : ce qui s’impose avant l’embauche, et à qui

Le socle est européen. La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 a été publiée au Journal officiel de l’Union le 17 mai 2023. Son article 34 fixait la transposition au plus tard au 7 juin 2026. L’échéance du 7 juin 2026 est dépassée, et la France n’a déposé son projet que trois mois plus tard.

Articles 5 à 7 : fourchette, historique salarial, annonces neutres

L’article 5 tient en trois paragraphes. Le premier donne au candidat le droit de recevoir de « l’employeur potentiel » la rémunération initiale ou sa fourchette. Cette information repose sur des critères objectifs et non sexistes, et s’accompagne des dispositions conventionnelles applicables. L’offre publiée n’est qu’un moyen parmi d’autres, avant l’entretien par exemple.

Le deuxième interdit à l’employeur de demander l’historique de rémunération du candidat ; le considérant 33 vise aussi le fait de s’en enquérir de sa propre initiative. Le troisième exige des offres et des intitulés neutres, et un processus non discriminatoire.

Les articles 6 et 7 jouent après l’embauche. Le considérant 32 garde une souplesse utile : la négociation reste possible en dehors de la fourchette.

Une directive oblige l’État, pas encore l’employeur privé

Une directive non transposée ne crée pas d’obligation directe entre particuliers : la Cour de justice l’a jugé dans l’arrêt Faccini Dori du 14 juillet 1994. Aucune sanction n’est donc possible aujourd’hui sur le seul fondement de l’article 5.

Le droit français s’applique pourtant déjà au recrutement délégué. L’article L1221-6 du Code du travail limite les questions à celles qui ont un lien direct et nécessaire avec l’emploi. L’article L1142-1 interdit de mentionner, ou de faire mentionner, le sexe dans une offre. Les articles L5331-3 et L5334-1 punissent une offre trompeuse sur la rémunération de 37 500 euros d’amende, et l’article L3221-2 pose l’égalité de rémunération.

Transparence salariale dans le recrutement : ce que prévoit le projet de loi

Le texte a été présenté en Conseil des ministres et déposé au Sénat le jeudi 10 septembre 2026, porté par Jean-Pierre Farandou et David Amiel. Le texte, enregistré au Sénat sous le n° 944, compte 22 articles.

Le Gouvernement a engagé la procédure accélérée, après un avis du Conseil d’État rendu le 23 juillet 2026. Tout ce qui suit s’écrit au conditionnel : la transparence salariale dans le recrutement dépend encore du vote.

Trois articles du Code du travail modifiés ou créés

Le cœur du dispositif tient en trois articles, dans leur version déposée.

Cette pénalité de 450 euros doublerait en cas de récidive sur cinq ans. L’article L3221-8 ajoute un mécanisme plus lourd, le renversement de la charge de la preuve. Le candidat qui démontre un manquement à l’obligation d’information n’aurait plus à apporter d’indices de discrimination.

Au point 61 de son avis, le Conseil d’État relève que la publication de la fourchette dans l’offre ne transpose pas la directive. Elle dépasse le texte européen, sans soulever d’objection juridique. L’article 3 du projet interdit enfin toute clause de confidentialité salariale dans le contrat de travail.

Deux dates d’entrée en vigueur, suspendues au vote

L’article 21 renvoie l’article 1er, celui des pénalités, à un décret pris au plus tard un an après la promulgation. Selon l’étude d’impact, les articles 3, 4 et 7 s’appliqueraient en revanche dès le lendemain de la publication au Journal officiel.

Conséquence pratique : les règles de recrutement et le renversement de la preuve précéderaient la pénalité. Jean-Pierre Farandou a évoqué un passage au Sénat à la fin de l’année ou au tout début de 2027, puis à l’Assemblée nationale. Au 8 octobre 2026, aucune date d’examen n’apparaît dans le dossier du Sénat.

Pourquoi le risque se loge chez le cabinet ou le RPO

L’étude de l’Apec, menée en juin 2025 auprès de 600 entreprises qui recrutent des cadres, photographie les pratiques avant le projet. La question sur le salaire actuel, posée par 60 % des entreprises, n’en est qu’un aspect. 46 % seulement publient toujours le salaire : 32 % dans l’industrie, 50 % dans les services.

Parmi celles qui l’affichent, 82 % choisissent une fourchette. Et 76 % acceptent de négocier plus haut. Côté candidats, la moitié des 2 000 cadres sondés en mai 2025 évoquent spontanément leur salaire.

L’enjeu d’égalité figure dans l’étude d’impact. Le Conseil d’analyse économique y cite une étude menée sur une plateforme de recrutement en ingénierie informatique. Les candidates y demandaient 8 à 10 % de moins que les hommes pour les postes à responsabilités, sans écart sur les postes juniors.

Dans un recrutement délégué, ces pratiques passent par un tiers : un script d’appel, un formulaire, le champ d’un ATS (le logiciel de suivi des candidatures). Le manquement devient plus probable, et plus difficile à prouver. La CNIL juge d’ailleurs disproportionnée la demande d’un bulletin de paie au candidat.

Recrutement externalisé : l’employeur répond, le prestataire s’expose aussi

La réponse tient en trois temps. L’entreprise cliente reste débitrice des obligations et de la preuve ; le prestataire peut répondre sur d’autres fondements ; le contrat, lui, organise le recours entre les deux. Le projet ne crée aucun régime propre aux intermédiaires. Si le consultant pose la question interdite, c’est contre l’entreprise que le candidat se retournera, pas contre le cabinet.

Ce que le texte met à la charge de l’employeur

Le candidat « reçoit de l’employeur » la fourchette, la pénalité vise l’employeur, et la preuve pèse sur la « partie défenderesse ». Aucun article ne nomme le cabinet, la plateforme ou le prestataire de RPO (Recruitment Process Outsourcing), qui prend en charge tout ou partie du recrutement. Le contrat ne déplace pas l’obligation : c’est déjà vrai pour ce qui reste à l’employeur quand la paie est externalisée.

Côté données, le guide de la CNIL range le prestataire de RPO parmi les sous-traitants et laisse le client responsable de traitement. Le cabinet ne devient responsable que pour son propre vivier de candidats.

Cabinet, chasseur, plateforme : les responsabilités propres

Trois terrains se distinguent, selon notre lecture, que nous soumettons à la validation d’un juriste.

• La diffusion : l’article L5332-2-1 serait impersonnel (« il est interdit de diffuser ») et viserait donc le diffuseur, mais le texte déposé n’y attache aucune sanction ;
• L’annonce trompeuse : l’article L5334-1 rend responsable l’annonceur qui a demandé la diffusion, et l’article L5332-2 nomme déjà le cabinet intermédiaire pour les offres anonymes ;
• La discrimination : le 23 juin 2009, la chambre criminelle a laissé en place la condamnation d’un donneur d’ordre et de deux intermédiaires, 30 000 euros d’amende chacun en appel.

Qui porte chaque obligation, étape par étape

La grille suit le salaire annoncé du premier brief à l’archivage. La deuxième colonne distingue le droit en vigueur du projet ; les deux dernières relèvent de l’interprétation ExternFlow.

Une preuve n’a de valeur que si l’entreprise peut la produire. Elle doit donc être datée et détenue par le client, pas seulement stockée dans l’ATS du prestataire, qui peut changer d’outil ou de propriétaire.

Pour la durée, deux repères convergent. L’action en discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation. La CNIL, de son côté, admet une conservation en base intermédiaire jusqu’à cinq ans après la décision d’embauche. Les outils de tri automatisé méritent un contrôle à part, détaillé dans les clauses à imposer à un prestataire qui utilise l’IA.

Employer of Record : l’employeur légal ne fixe pas la fourchette

Un Employer of Record (EOR) emploie juridiquement une personne pour le compte d’un client, souvent dans un pays où ce dernier n’a pas d’entité. L’EOR est l’employeur légal. Le client, lui, choisit la personne et fixe le salaire : c’est donc de lui que vient la fourchette, et sa transmission à l’EOR se prévoit au contrat.

Un EOR qui reçoit une demande d’embauche sans montant ne peut pas inventer la fourchette : il la demande au client. Le contrat d’EOR précise alors qui transmet quoi, et quand, qu’il s’agisse du salaire proposé, des critères retenus ou des dispositions conventionnelles du pays d’emploi.

La loi applicable reste celle du pays d’emploi, où la transposition avance à des rythmes inégaux. Pour l’intérim, l’entreprise de travail temporaire est l’employeur, mais la rémunération de l’intérimaire se cale sur celle d’un salarié de l’entreprise utilisatrice, selon l’article L1251-18. Là encore, l’information vient du client. Les autres critères du montage relèvent du choix entre employer of record et prestataire.

Les clauses à ajouter au contrat de recrutement externalisé

La trame ci-dessous ne sort d’aucun texte. Elle sert de base de discussion, à faire rédiger et relire par un avocat, et délègue l’exécution et la preuve, jamais l’obligation de l’employeur.

Deux clauses comptent plus que les autres. La première conditionne toute diffusion et toute approche directe à une fourchette validée par écrit : sans elle, le reste ne tient pas. La seconde, financière, vise les conséquences d’un manquement imputable au prestataire.

Faire supporter directement une pénalité administrative par le prestataire reste d’une validité incertaine ; la formulation retenue évite cet écueil. Ces clauses complètent le périmètre et les indicateurs d’un contrat RPO, sans les remplacer.

Adapter le processus de recrutement avant la promulgation

Quatre chantiers peuvent démarrer sans attendre le vote.

• Fixer des fourchettes par poste, fondées sur des critères objectifs et documentés ;
• Inventorier les annonces actives chez chaque prestataire : selon l’étude d’impact, 75 % des offres déposées directement sur France Travail indiquent un salaire, contre 42 % de celles des sites partenaires ;
• Supprimer toute question sur le salaire passé dans les formulaires, les scripts et les ATS ;
• Signer un avenant aux contrats de recrutement en cours.

L’inventaire prend le plus de temps. Un même poste peut vivre sur le site carrière, chez deux cabinets et sur une plateforme de multidiffusion, avec trois salaires différents. Mieux vaut une seule source de vérité : la fiche de poste validée, que chaque prestataire reprend sans la réécrire.

Le calendrier plaide pour l’avance : si l’étude d’impact dit vrai, les règles de recrutement s’appliqueraient dès le lendemain de la publication. La directive trouve aussi sa place dans le calendrier réglementaire des contrats d’externalisation à tenir pour 2027.

Déléguer le recrutement, garder la preuve de la fourchette

Un prestataire qui refuse de documenter la fourchette, la diffusion et la trame d’entretien fait porter à la PME un risque dont elle ne pourra pas prouver la maîtrise. La décision à prendre est simple : faire valider chaque fourchette par écrit avant toute diffusion.

Le texte peut encore changer au Parlement, mais cette pièce servira quel que soit le vote : elle prouve déjà le respect des règles actuelles sur les offres trompeuses.

Passez vos contrats de recrutement en cours au crible de la grille « étape, obligation, porteur, preuve » avant votre prochaine campagne. Pour recevoir la mise à jour de cet article au vote du texte, inscrivez-vous à la newsletter ExternFlow.

Sources et références

Cet article s’appuie notamment sur la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations publiée sur EUR-Lex, le projet de loi n° 944 déposé au Sénat le 10 septembre 2026, son étude d’impact et l’avis du Conseil d’État du 23 juillet 2026, dans leur version déposée relue le 8 octobre 2026. S’y ajoutent le compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026, l’article L5334-1 du Code du travail sur les offres d’emploi trompeuses, le guide du recrutement de la CNIL et l’arrêt de la chambre criminelle du 23 juin 2009. Les pratiques de recrutement proviennent enfin de l’étude de l’Apec sur la transparence salariale.